Focus

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L’orario di lavoro e la reperibilità

07 Agosto 2018 | di Francesco Geria

Orario di lavoro

Spesso nella gestione del rapporto di lavoro e nello svolgimento di specifiche mansioni al lavoratore viene richiesto, oltre all’osservanza di un orario di lavoro, anche la disponibilità a dover intervenire e rientrare al lavoro durante i periodi di pausa o riposo (c.d. reperibilità). E tali prestazioni, effettuate di solito al di fuori del normale orario di lavoro, esulano da quello che potrebbe essere considerato come lavoro straordinario, stante proprio la loro intrinseca caratteristica: i lavoratori stanno già godendo del loro riposo (giornaliero, settimanale etc), ma si pongono in una condizione di poter intervenire prontamente alle chiamate, così da poter agire in tempo per risolvere un problema non previsto o per affrontare un’urgenza. Ecco, pertanto, che la reperibilità dei lavoratori dipendenti ha fatto scaturire nel tempo una accesa diatriba in merito alla sua collocazione e trattamento economico: la reperibilità è orario di lavoro oppure no? A questa problematica la contrattazione collettiva, in alcuni settori, ha fornito la soluzione stabilendo una apposita indennità ai lavoratori “reperibili”. In altri contesti, invece, è stata la giurisprudenza a definire il confine tra effettiva prestazione lavorativa – e quindi remunerazione – e riposo – e pertanto senza riconoscimento di alcun compenso economico. Recentemente poi la Corte di Giustizia Europea ha affrontato la questione con una analisi che sembra contro corrente rispetto a quanto previsto dal nostro Legislatore.

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Offerta “congrua” per un soggetto disoccupato: i criteri del Ministero del Lavoro

03 Agosto 2018 | di Federico Gavioli

Contratto di lavoro

Lo scorso 14 luglio, sulla GU n. 162 è stato pubblicato il Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con cui, secondo quanto previsto dal Jobs Act, sono ridefiniti i criteri in base ai quali l’offerta di lavoro ad un soggetto disoccupato può essere considerata congrua; i criteri contenuti nel D.M. si basano sulla durata dello stato di disoccupazione, sulla coerenza tra esperienze e competenze maturate e sulla distanza del luogo di lavoro dal domicilio e i tempi di trasferimento mediante il trasporto pubblico.

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Decreto Dignità, l'evoluzione del contratto a tempo determinato

31 Luglio 2018 | di Luca Furfaro

Decreto Legge n. 87/2018

Lavoro a tempo determinato

Le modifiche al rapporto a tempo determinato con il c.d. Decreto Dignità sono state il primo passo intrapreso dal legislatore per questa nuova campagna di riforme del lavoro. La modifica impatta in maniera importante sull’operatività delle aziende e dei consulenti, riportando alla luce l’uso delle causali giustificatrici che tanti problemi avevano dato. Il Decreto, in fase di conversione potrà essere modificato, sperando che tali aggiustamenti lo possano indirizzare verso una gestione più semplice e lineare tale da evitare il contenzioso.

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Leggi regionali tirocini extracurriculari: Toscana e Friuli Venezia Giulia

27 Luglio 2018 | di Silvia Donà

Stage

Si propone un approfondimento delle leggi regionali relative ai tirocini extracurriculari di Toscana e Friuli Venezia Giulia, in recepimento delle Linee Guida in Conferenza Permanente del 25 maggio 2017 tra il Governo, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano.

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Contratto a termine dopo il Decreto Dignità: aspetti controversi, analisi e considerazioni

24 Luglio 2018 | di Mario Cassaro

Lavoro a tempo determinato

Il D.L. 12 luglio 2018, n. 87, pubblicato nella GU 13 luglio 2018, n. 161 ed in vigore dal 14 luglio scorso, reca una serie di disposizioni che interessano in modo particolare i lavoratori e le imprese, apportando, tra le altre misure, significativi cambiamenti alla disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato. Le novità normative continuano ad alimentare numerose perplessità e richiedono particolare attenzione in fase di assunzione e di proroga o rinnovo contrattuale. Nell'approfondimento si riepilogano le novità intervenute con particolare riferimento a detti aspetti.

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Il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’impresa: un’opportunità “con troppi vincoli” per le PMI

20 Luglio 2018 | di Stefano Passerini

Welfare aziendale

Sulla partecipazione dei lavoratori nell’impresa economisti, giuristi, esperti di organizzazione hanno scritto moltissimo, classificandola in varie forme. Può, infatti, essere indiretta, mediata dalle rappresentanze dei lavoratori oppure diretta con il coinvolgimento dei lavoratori nelle scelte sul futuro dell’impresa o nella gestione ordinaria o quotidiana dell’impresa. Nonostante i vincoli burocratici introdotti dalla Circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 5/E del 29 marzo 2018, c’è chi, cogliendone comunque gli aspetti positivi, si è reso facilitatore di un processo di partecipazione di tipo progettuale su temi tra i quali il miglioramento dell’ambiente di lavoro, la prevenzione degli infortuni sul lavoro e l’individuazione “paritetica” degli indicatori del premio di risultato. L’approfondimento offre la descrizione di un caso concreto: un’azienda che ha realizzato un Piano di Innovazione attestante il coinvolgimento paritetico dei lavoratori.

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Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo alla luce della giurisprudenza più recente

17 Luglio 2018 | di Pasquale Staropoli

Art. 18 Stat. Lav.

Licenziamento economico

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, diffusamente noto anche come licenziamento economico, rappresenta in teoria il momento nel quale più ampiamente si manifesta la potestà direttiva del datore di lavoro nell’ambito dell’organizzazione del rapporto di lavoro subordinato. Anche per effetto della valorizzazione della funzione sociale dell’esercizio dell’impresa, il sindacato della giurisprudenza è stato tradizionalmente piuttosto importante rispetto alle determinazioni datoriali, così da incidere profondamente sulla valutazione della fondatezza del licenziamento per giustificato motivo oggettivo in ordine alla verifica della legittimità dei motivi. È alla luce dell’affermazione di questi princìpi che possono essere osservate le pronunce giurisprudenziali che, ancora di recente, danno atto del mutevole atteggiarsi del concetto di giustificato motivo oggettivo, di effettività delle esigenze di licenziamento, di legittimità, tout court, delle ragioni del licenziamento economico.

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Accordo di ricollocazione per lavoratori in CIGS: le istruzioni operative

13 Luglio 2018 | di Daniele Bonaddio

Assegno di ricollocazione

Con la Circolare congiunta n. 11 del 7 giugno 2018, il Ministero del Lavoro e l’ANPAL hanno recepito le novità contenute nell’art. 1, co. 136 della L. n. 205/2017 (Legge di Bilancio 2018) che introduce la possibilità per i lavoratori in CIGS per riorganizzazione o crisi aziendale, coinvolti negli accordi di ricollocazione, di poter richiedere in anticipo l'assegno di ricollocazione (art. 23 del D.Lgs. n. 150/2015), avendo così la possibilità di un supporto intensivo per la loro ricollocazione nel mercato del lavoro. Con il presente contributo si chiariscono i criteri e le modalità di accesso alla misura da parte di lavoratori rientranti negli ambiti aziendali e profili professionali a rischio di esubero, indicati nell'accordo stesso.

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Il ruolo delle cooperative e consorzi per l'inserimento lavorativo del disabile ed il rispetto del collocamento obbligatorio

10 Luglio 2018 | di Giulio D'Imperio

Disabili

L’inserimento di un disabile nel mondo del lavoro può avvenire attraverso due differenti modalità di convenzioni: una che prevede un inserimento lavorativo temporaneo, l’altra un suo inserimento vero e proprio. La prima può essere attuata dal datore, che non è tenuto al rispetto del collocamento obbligatorio, mentre la seconda prevede che l’azienda rispetti l’obbligo imposto dalla L. n. 68/1999.

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Il contratto di lavoro degli assistenti bagnanti

06 Luglio 2018 | di Giuliana Gianna

Contratto di lavoro

L'assistente bagnanti è una figura professionale specializzata, preposta all'assistenza e alla salvaguardia dell'incolumità dei bagnanti di una piscina o di uno stabilimento balneare. Per poter esercitare tale professione occorre essere in possesso di uno specifico brevetto. I datori di lavoro soggetti alla presenza di questa figura sono i gestori di stabilimenti balneari e piscine, sottoposti ad una responsabilità amministrativa, civile e penale nei confronti delle persone che usufruiscono di tali strutture.

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