News

Le novità legislative sulle collaborazioni etero-organizzate

Sommario

Introduzione | La nozione di collaborazione etero-organizzata | Che cosa cambia con la L. 128/2019? | I rimedi alla presunzione di etero-organizzazione |

Introduzione

A soli quattro anni dal Jobs Act la disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative cambia nuovamente. La legge di conversione del DL 101/2019 (L. 128/2019) amplia, infatti, il campo di applicazione della presunzione di subordinazione contenuta nell’art. 2 D.Lgs. 81/2015 (c.d. Testo Unico dei Contratti).

 

Per effetto dell’ultimo intervento normativo la disciplina del lavoro subordinato si applica ora alle collaborazioni che consistono in prestazioni prevalentemente personali e continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente.

La nozione di collaborazione etero-organizzata

Il Jobs Act ha sostituito dal 2015 la disciplina limitativa delle collaborazioni coordinate e continuative contenuta nel D.Lgs. 276/2003, più nota come lavoro a progetto, che vincolava le collaborazioni autonome parasubordinate ad un’obbligazione di risultato, alla formalizzazione per iscritto, al rispetto di una durata definita e ad altri parametri e le escludeva del tutto per lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi o comunque per l’attività principale del committente.

 

Con il D.Lgs. 81/2015, a partire dal 25 giugno 2015, le collaborazioni sono state affrancate da tutti questi vincoli e limitazioni: la loro legittimità non è più subordinata al progetto e ad altri elementi formali, ma alla circostanza che le prestazioni di lavoro non siano organizzate dal committente.

 

In sostanza, il legislatore del 2015 ha scelto un approccio pragmatico che, senza attribuire rilevanza alla qualificazione formale del rapporto desumibile dal contratto, considera quale unica discriminante tra autonomia e subordinazione il concreto atteggiarsi del rapporto. E qualora le prestazioni di lavoro siano organizzate dal committente, esso impone l’applicazione della disciplina di tutela del lavoro subordinato: dalla retribuzione minima, alle ferie e ai riposi, alla contribuzione INPS, al trattamento di malattia, al TFR.

 

La disposizione non comporta la riqualificazione del rapporto, che conserva la natura autonoma voluta dalle parti, ma unicamente l’applicazione della disciplina di maggior tutela propria del lavoro subordinato. Tanto che una parte della dottrina ha individuato in questa situazione “ibrida” un tertium genus.

 

Poiché in un rapporto di collaborazione continuativa il confine tra etero-organizzazione e coordinamento è molto labile, il legislatore del 2015 aveva posto alcuni criteri “sentinella” dai quali far discendere l’applicazione in chiave sanzionatoria della disciplina del lavoro subordinato, stabilendo che la collaborazione “sospetta” fosse solo quella:

- esclusivamente personale, nella quale cioè il lavoratore non apporta risorse materiali (quali pc, attrezzature, ecc.) né si avvale di altri collaboratori;

- organizzata dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

 

La finalità della norma era quella di sanzionare le false collaborazioni, nelle quali il committente utilizza il collaboratore alla stregua di un lavoratore dipendente, vincolando la prestazione ad un preciso luogo di svolgimento e a tempi di esecuzione prestabiliti. Ma la seconda condizione consentiva di allontanare il “sospetto” di etero-organizzazione qualora si fosse dimostrata l’autonomia del collaboratore nel definire almeno uno dei due parametri: il tempo o il luogo della prestazione.

 

Con un successivo intervento (art. 15 L. 81/2017) il legislatore ha attenuato la portata di queste disposizioni, precisando la nozione di coordinamento in una modifica dell’art. 409 c.p.c. , dove si afferma a proposito dei rapporti di collaborazione “che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinatoche La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa”.

 

Dopo l’intervento del 2017, dunque, è possibile difendere come genuinamente autonoma la collaborazione nella quale le modalità di coordinamento, tra le quali anche la definizione del luogo e dei tempi della prestazione lavorativa, siano frutto dell’accordo tra le parti e non di imposizione unilaterale del committente.

Che cosa cambia con la L. 128/2019?

La prima modifica introdotta dalla L. 128/2019 è la sostituzione dell’avverbio “esclusivamente” con “prevalentemente” riferito al carattere personale delle prestazioni di lavoro.

 

La seconda modifica, la cui ricaduta operativa è decisamente maggiore della prima, è l’eliminazione del riferimento ai tempi e al luogo di lavoro come elemento qualificante della etero-organizzazione della prestazione lavorativa.

 

Dal 3 novembre 2019 ricadono, dunque, nella presunzione di subordinazione anche i rapporti nei quali la prestazione del collaboratore è solo prevalentemente - e non più esclusivamente - personale, se le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente.

 

In concreto, non è più sufficiente ad escludere la presunzione di subordinazione la circostanza che i tempi oppure il luogo della prestazione (in alternativa) siano autonomamente scelti dal collaboratore, qualora le circostanze di fatto emerse in sede ispettiva o in giudizio evidenzino la mancanza di autonomia del collaboratore.

 

Torna dunque la massima incertezza sul confine tra coordinamento ed etero-organizzazione: il primo indicativo di un rapporto inter pares e il secondo di un rapporto di subordinazione.

 

Fermo restando l’elemento sostanziale indefettibile dell’autonomia del collaboratore nell’organizzare la propria attività lavorativa (peraltro rinvenibile in larga misura anche nella posizione del dirigente), l’unico riferimento certo rimane l’art. 409 c.p.c, che ci ricorda come la collaborazione si intende coordinata quando le modalità di coordinamento sono stabilite di comune accordo dalle parti.

 

È fondamentale, dunque, che il contratto di collaborazione definisca in modo chiaro le regole di coordinamento, stabilendo ad esempio le fasce orarie nelle quali si svolgerà la prestazione di lavoro, le modalità di utilizzo delle attrezzature di lavoro messe a disposizione dal committente, i referenti interni aziendali con i quali il collaboratore potrà relazionarsi, le verifiche intermedie sull’avanzamento dell’attività e del risultato atteso.

I rimedi alla presunzione di etero-organizzazione

La L. 128/2019 lascia invariati gli strumenti per evitare la presunzione di subordinazione previsti dal Testo Unico dei Contratti (art. 2, c. 2, D.Lgs. 81/2015):

- la previsione di discipline specifiche all’interno di accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

- la certificazione del contratto in una delle sedi autorizzate (art. 75 e s. D.Lgs. 276/2003).

 

La prima soluzione è stata adottata, ad esempio, dal CCNL Scuole Private ANINSEI, che per particolari attività di insegnamento ha previsto la facoltà per la scuola di ricorrere a collaborazioni coordinate e continuative, stabilendo specifiche condizioni normative e retributive. Si potrebbe obiettare che i sindacati stipulanti non sono rappresentativi dei collaboratori autonomi e che tale disciplina non abbia quindi carattere vincolante. In realtà, in questo caso è proprio la legge ad abilitare la contrattazione collettiva di livello nazionale a definire condizioni di tutela idonee a rendere superflua la protezione legale della presunzione di subordinazione.

 

Il secondo rimedio, esperibile sempre, è la sottoposizione del contratto alla procedura di certificazione, che ne attesta la conformità al tipo negoziale prescelto. Gli effetti della certificazione del contratto di lavoro permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali esperibili.

Leggi dopo