News

Contratti di espansione: la circolare del ministero del Lavoro

Sommario

Cos'è il contratto di espansione | I criteri per la stipula di un contratto di espansione | Uscita anticipata dei lavoratori prossimi a pensione | Riduzione oraria |

Cos'è il contratto di espansione

Il contratto di espansione, che per il legislatore è di natura “gestionale”, mira ad agevolare le nuove assunzioni nei processi di trasformazione delle aziende accompagnato dalla possibilità di un prepensionamento anticipato di 5 anni con onere a carico dell'impresa e accesso volontario del lavoratore. 

 

Per accedere a questo nuovo tipo di contratto è necessaria una modifica, anche parziale, dei processi aziendali finalizzati al progresso e allo sviluppo tecnologico dell'attività, nonché l'esigenza di modificare le competenze professionali in organico mediante un impiego più razionale, anche con una adeguata formazione e prevedendo l'assunzione di nuove professionalità. 

 

Il contratto deve essere firmato dall'azienda in sede governativa, con il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero con la rappresentanza sindacale unitaria. Prima della stipula del contratto, il Ministero verifica anche la sussistenza della copertura finanziaria.

I criteri per la stipula di un contratto di espansione

Il Ministero del lavoro, individua i criteri per l’attivazione di un contratto di espansione.

 

Il primo criterio è occupazionale (1000 dipendenti) ed in merito la circolare specifica che esso fa riferimento ai “lavoratori occupati mediamente nel semestre precedente la data di presentazione della domanda”.

Il Ministero sottolinea come il numero di lavoratori in organico si riferisca alla singola impresa e non ai gruppi di imprese o RTI.

 

Per quanto attiene alla durata, viene ribadita la natura sperimentale della misura circoscritta agli anni 2019 e 2020, specificando che il contratto di espansione potrà esplicare i suoi effetti anche nel 2021 poiché può essere avviato nel 2020, ferma restando la durata massima dell’intervento pari a 18 mesi.

 

Il contratto deve prevedere un piano di riconversione dell'azienda ed i seguenti elementi

  • il numero dei lavoratori da assumere e l'indicazione dei relativi profili professionali compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione; 
  • la programmazione temporale delle assunzioni;
  • l’indicazione della durata a tempo indeterminato dei contratti di lavoro, compreso il contratto di apprendistato professionalizzante; 
  • il numero dei lavoratori che possono accedere allo scivolo di 5 anni per la pensione; 
  • un piano di formazione e riqualificazione per i lavoratori in organico che non abbiano le competenze necessarie al processo di digitalizzazione e che non utilizzano lo scivolo pensionistico, la riduzione complessiva media dell'orario di lavoro e il numero dei lavoratori interessati, compreso il recupero occupazionale di almeno il 70% dei lavoratori.

Uscita anticipata dei lavoratori prossimi a pensione

I lavoratori che si trovino a non più di 5 anni dal conseguimento della pensione di vecchiaia o anticipata e abbiano maturato il requisito minimo contributivo, possono prestare il proprio consenso all’uscita anticipata; ciò consente al datore di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro con il riconoscimento di un’indennità mensile (eventualmente comprensiva di NASPI) commisurata al trattamento pensionistico lordo maturato al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

 

Una volta siglato e depositato l’accordo, la procedura si deve concludere con la non opposizione al licenziamento da parte dei lavoratori aderenti. Se il primo diritto a pensione è quello previsto per la pensione anticipata, il datore di lavoro versa anche i contributi previdenziali utili al conseguimento del diritto, con esclusione del periodo già coperto dalla contribuzione figurativa a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro.

 

I lavoratori che non possono accedere allo scivolo pensionistico, possono essere coinvolti in piani di formazione e riqualificazione.

Il progetto deve descrivere i contenuti formativi e le modalità attuative, il numero dei lavoratori interessati e le ore di formazione, le competenze professionali iniziali e finali. La formazione si intende assolta anche qualora l’azienda abbia impartito l'insegnamento mediante la sola pratica lavorativa.

L’impresa deve garantire che almeno il 70% del personale coinvolto nella riqualificazione acquisisca le nuove competenze e rientri nel circuito produttivo, anche come riassorbimento presso unità diverse della stessa impresa o di imprese terze.

Riduzione oraria

Ai lavoratori coinvolti nel contratto di espansione si applica una riduzione oraria media non superiore al 30% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile, con trattamento di integrazione salariale straordinaria.

 

Alla sospensione dell’attività lavorativa deve corrispondere la programmazione di una formazione e riqualificazione del lavoratore interessato per l’intero periodo di sospensione e non sono consentite prestazioni di lavoro straordinario per i lavoratori beneficiari di trattamento di integrazione salariale. Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell'orario di lavoro può essere concordata, ove necessario, fino al 100% nell'arco dell'intero periodo per il quale il contratto di espansione è stipulato.

 

La prestazione di integrazione al reddito può riguardare anche i lavoratori dipendenti di imprese di grandi dimensioni che non rientrano nel campo di applicazione del D.Lgs. 148/2015, ma che hanno sottoscritto Fondi di solidarietà bilaterali, già costituiti ovvero in fase di costituzione, senza necessità di modificare o integrare gli atti costitutivi.

 

L’accesso al trattamento di integrazione salariale, nell’ambito di un contratto di espansione, si effettua presentando apposita istanza tramite il canale “CGIS online”. Nelle more di predisposizione dei nuovi modelli di domanda, le imprese potranno usare quelli già esistenti specificando che la richiesta si riferisce ad un contratto di espansione.

 

Infine, il contratto di espansione può essere stipulato anche qualora l’impresa abbia in corso l’utilizzo di altri ammortizzatori sociali, previsti dal D.Lgs. 148/2015, inclusa la mobilità non oppositiva, anche quando la struttura organizzativa sia articolata in diverse unità produttive ovvero ricorra a riduzioni orarie in settori diversi da quelli coinvolti dal contratto di espansione ma con questi organizzativamente collegati.

 

Per quanto riguarda la verifica della copertura finanziaria, è condizione necessaria per l’attivazione del contratto, che l’accordo contenga anche la stima dei costi programmati per ciascun anno di riferimento, per la realizzazione del programma di riconversione, la quantificazione dell’onere finanziario relativo alla Naspi e del costo dell’integrazione salariale.

Leggi dopo